Servidor público pode ser demitido por PAD? Entenda quando a demissão pode ser aplicada

Demissão em Processo Administrativo Disciplinar

A instauração de um Processo Administrativo Disciplinar não significa que o servidor será demitido.

O PAD é o procedimento utilizado pela Administração para apurar fatos que podem configurar infração funcional. Ao final, o processo pode resultar em arquivamento, aplicação de penalidade ou, nas situações mais graves previstas em lei, demissão.

Por isso, é importante distinguir duas questões.

Uma coisa é existir um Processo Administrativo Disciplinar em andamento. Outra, bastante diferente, é estarem comprovados os requisitos necessários para enquadrar a conduta do servidor em uma hipótese legal de demissão.

No caso dos servidores públicos federais submetidos à Lei nº 8.112/1990, existem situações específicas em que a legislação prevê a perda do cargo. A análise deve considerar os fatos efetivamente comprovados, o enquadramento jurídico da conduta e a regularidade do processo administrativo.

Todo PAD pode resultar em demissão?

Em tese, um PAD pode apurar uma infração sujeita a demissão. Isso não significa que a demissão seja a consequência normal de todo processo disciplinar.

A Lei nº 8.112/1990 prevê diferentes penalidades disciplinares, entre elas advertência, suspensão e demissão. Também existem a cassação de aposentadoria ou disponibilidade e a destituição de cargo ou função comissionada.

A gravidade da consequência dependerá da infração efetivamente caracterizada.

Há condutas que, de acordo com a legislação, podem resultar em advertência ou suspensão. Outras foram expressamente classificadas pelo legislador como suficientemente graves para justificar a demissão.

Por isso, uma defesa em PAD não deve partir da premissa de que toda irregularidade funcional coloca automaticamente o cargo em risco.

É necessário identificar qual infração está sendo atribuída ao servidor e quais requisitos precisam estar presentes para sua configuração.

Em quais situações um servidor federal pode ser demitido?

O art. 132 da Lei nº 8.112/1990 relaciona as hipóteses de demissão dos servidores públicos federais.

Entre elas estão abandono de cargo, inassiduidade habitual, improbidade administrativa, insubordinação grave em serviço, aplicação irregular de recursos públicos, revelação de segredo obtido em razão do cargo, lesão aos cofres públicos, corrupção e acumulação ilegal de cargos, além de outras infrações expressamente previstas na legislação.

Essa enumeração possui importância prática.

A Administração não pode simplesmente considerar determinada conduta “grave” e, a partir dessa avaliação genérica, decidir pela demissão.

É necessário demonstrar que os fatos comprovados se enquadram juridicamente em hipótese que permita a aplicação dessa penalidade.

A caracterização da infração, portanto, é uma etapa central da defesa.

A Administração pode escolher entre suspensão e demissão?

Depende da infração. Quando a própria legislação permite gradação da penalidade, circunstâncias relacionadas à gravidade concreta da conduta podem influenciar a resposta disciplinar.

A situação é diferente quando ficam efetivamente caracterizadas as hipóteses para as quais a Lei nº 8.112/1990 estabelece a demissão.

O Superior Tribunal de Justiça consolidou esse entendimento na Súmula 650. Segundo o Tribunal, caracterizada uma das hipóteses do art. 132 da Lei nº 8.112/1990, a autoridade administrativa não possui liberdade para substituir a demissão por penalidade mais branda.

Isso torna especialmente importante a etapa anterior.

A discussão não deve se limitar a pedir que a autoridade tenha “bom senso” e aplique uma pena menor. Em muitos casos, o ponto decisivo estará justamente em saber se os fatos realmente permitem enquadrar a conduta naquela infração sujeita à demissão.

E o princípio da proporcionalidade?

A proporcionalidade continua sendo relevante em matéria disciplinar.

A própria Lei nº 8.112/1990 determina que, na aplicação das penalidades, sejam consideradas a natureza e a gravidade da infração, os danos causados ao serviço público, as circunstâncias agravantes e atenuantes e os antecedentes funcionais do servidor.

Isso, porém, precisa ser compreendido adequadamente.

Em julho de 2026, a Consultoria-Geral da União aprovou enunciado segundo o qual a proporcionalidade deve ser considerada para a definição do correto enquadramento da conduta. Uma vez caracterizada uma hipótese legal que determine demissão, não existe discricionariedade para simplesmente substituí-la por penalidade mais leve.

A distinção é relevante.

A proporcionalidade pode ser importante para verificar se determinado comportamento possui realmente a gravidade e os elementos necessários para ser classificado naquela hipótese disciplinar.

O que ela não permite é reconhecer integralmente uma infração para a qual a lei determina demissão e, depois disso, escolher uma suspensão apenas porque o servidor possui bons antecedentes.

Uma boa ficha funcional pode evitar a demissão?

Os antecedentes funcionais são juridicamente relevantes e devem ser considerados na aplicação das penalidades.

Um histórico funcional positivo pode contribuir para a análise da conduta, especialmente quando a legislação permite diferentes respostas disciplinares ou quando existem circunstâncias relevantes para determinar o correto enquadramento dos fatos.

Ele não funciona, entretanto, como uma espécie de imunidade disciplinar.

Se ficar demonstrada uma infração para a qual a lei determina a demissão, o simples fato de o servidor possuir muitos anos de serviço e não ter punições anteriores não autoriza a Administração a substituir automaticamente a penalidade.

Por isso, uma defesa que esteja diante de risco de demissão precisa ir além da apresentação de elogios, avaliações positivas ou ausência de antecedentes.

É necessário enfrentar os fatos e a tipificação disciplinar.

Abandono de cargo sempre resulta em demissão?

O abandono de cargo é uma das hipóteses previstas no art. 132 da Lei nº 8.112/1990, mas sua configuração possui requisitos próprios.

A própria lei define abandono como a ausência intencional do servidor ao serviço por período superior a 30 dias consecutivos.

A palavra “intencional” é especialmente importante.

Não basta demonstrar apenas que houve ausência superior ao período previsto em lei. A Administração precisa analisar também o elemento subjetivo relacionado ao abandono.

Por isso, circunstâncias médicas, familiares, funcionais ou outras situações que expliquem as ausências podem ter importância decisiva na apuração.

O mesmo raciocínio vale para outras infrações disciplinares. A existência de um fato material não significa necessariamente que todos os elementos necessários para configurar a infração estejam presentes.

E a inassiduidade habitual?

A inassiduidade habitual também possui definição legal específica.

No regime federal, ela corresponde à falta ao serviço, sem causa justificada, por 60 dias interpolados durante o período de 12 meses.

Novamente, não basta fazer uma contagem abstrata de ausências.

É necessário analisar quais faltas efetivamente ocorreram, se estavam justificadas, se foram corretamente registradas e se o período considerado pela Administração atende aos requisitos legais.

Em PADs dessa natureza, a reconstrução cronológica dos afastamentos e a análise dos documentos funcionais podem ser determinantes para a defesa.

O servidor estável também pode perder o cargo?

Sim. A estabilidade não impede a aplicação de demissão.

Ela protege o servidor contra a perda arbitrária do cargo, mas não elimina sua responsabilidade disciplinar.

Quando está em discussão infração que pode resultar em demissão, deve ser observado o procedimento adequado, com contraditório e ampla defesa.

No regime federal, a própria Lei nº 8.112/1990 estabelece que, sempre que a infração puder resultar em suspensão superior a 30 dias, demissão, cassação de aposentadoria ou disponibilidade ou destituição de cargo em comissão, será obrigatória a instauração de Processo Administrativo Disciplinar.

Portanto, a estabilidade não significa impossibilidade de perda do cargo. Significa, entre outras garantias, que essa perda não pode decorrer de uma decisão disciplinar arbitrária e desvinculada do devido processo.

A comissão do PAD é quem decide pela demissão?

Não exatamente. A comissão responsável pelo Processo Administrativo Disciplinar conduz a instrução, analisa as provas, permite o exercício da defesa e, ao final, apresenta relatório com sua conclusão.

O julgamento é realizado pela autoridade administrativa competente.

A Lei nº 8.112/1990 estabelece que o julgamento deve, em regra, acompanhar o relatório da comissão, salvo quando sua conclusão for contrária às provas constantes dos autos. Nessa situação, a autoridade pode decidir de maneira diferente, desde que motive adequadamente sua conclusão.

Em 2026, a AGU também consolidou orientação segundo a qual a vinculação da autoridade julgadora às conclusões da comissão não é absoluta. A autoridade pode reconhecer nulidades, afastar conclusões incompatíveis com a prova ou corrigir a capitulação jurídica dos fatos objeto da indiciação, desde que fundamente a decisão.

Por isso, o relatório final da comissão é extremamente importante, mas não corresponde ainda, por si só, à aplicação da penalidade.

O servidor precisa ser acusado exatamente da conduta pela qual será demitido?

O contraditório exige que o servidor saiba quais fatos estão sendo atribuídos a ele e tenha oportunidade efetiva de se defender.

Durante a instrução, a comissão produz as provas necessárias à apuração.

Se entender que há elementos suficientes para responsabilização, deverá formalizar a indiciação, especificando os fatos imputados ao servidor e os respectivos elementos probatórios.

A decisão final não deve surpreender o acusado com fatos substancialmente novos sobre os quais não teve oportunidade de apresentar defesa.

Quando existe divergência entre os fatos efetivamente imputados, aquilo que foi objeto da defesa e o fundamento utilizado para aplicar a demissão, é necessário examinar se houve violação ao contraditório.

Esse tipo de análise exige a leitura integral do processo, e não apenas da decisão final.

Uma denúncia ou acusação grave já é suficiente para demitir?

Não. O Processo Administrativo Disciplinar existe justamente para apurar os fatos.

Uma denúncia pode justificar investigação quando contém elementos suficientes, mas não substitui a produção de prova necessária para responsabilizar o servidor.

A comissão precisa examinar documentos, depoimentos, registros administrativos e demais elementos relevantes, assegurando ao acusado possibilidade de participar da instrução e produzir provas em sua defesa.

Uma acusação grave não se torna verdadeira apenas pela gravidade de seu conteúdo.

A defesa deve analisar o que efetivamente foi comprovado e se o conjunto probatório permite chegar à conclusão adotada pela Administração.

E se o fato também estiver sendo investigado criminalmente?

As responsabilidades administrativa e criminal possuem, em regra, relativa independência.

Isso significa que a existência de investigação criminal não impede necessariamente que a Administração apure disciplinarmente os mesmos acontecimentos.

Há, contudo, particularidades conforme o enquadramento utilizado.

Em julho de 2026, a Advocacia-Geral da União consolidou o entendimento de que a demissão especificamente fundada no art. 132, I, da Lei nº 8.112/1990, que trata de crime contra a Administração Pública, exige sentença criminal condenatória transitada em julgado. A mesma orientação ressalva que outros ilícitos disciplinares relacionados aos mesmos fatos podem ser apurados independentemente da conclusão da esfera penal.

Por isso, é necessário verificar exatamente qual infração administrativa está sendo imputada.

A defesa em um PAD com risco de demissão deve ser diferente?

O procedimento continua submetido às mesmas garantias fundamentais, mas a gravidade da consequência exige atenção ainda maior à estratégia defensiva.

É necessário conhecer integralmente os autos, reconstruir os fatos, analisar os depoimentos, identificar documentos relevantes e verificar se ainda existem provas que precisam ser produzidas.

Também deve ser examinada a correta tipificação da conduta.

Em muitos casos, a discussão decisiva não está em negar que determinado fato ocorreu, mas em demonstrar que ele não possui todos os elementos exigidos para caracterizar a infração grave apontada pela comissão.

Questões relacionadas a nulidades, prescrição, elemento subjetivo, contraditório e suficiência da prova também podem assumir relevância conforme o processo concreto.

A demissão aplicada em PAD pode ser anulada?

Sim, quando houver fundamento jurídico para isso.

A própria Administração pode reconhecer ilegalidades e rever determinados atos pelos instrumentos administrativos cabíveis.

Também é possível submeter a legalidade do Processo Administrativo Disciplinar ao Poder Judiciário.

O controle judicial não significa simplesmente substituir a conclusão administrativa por outra porque o juiz teria avaliado os fatos de maneira diferente.

A discussão costuma envolver questões como violação ao contraditório e à ampla defesa, nulidades procedimentais, insuficiência ou inadequação do enquadramento jurídico, prescrição, ausência de requisitos da infração ou outras ilegalidades relacionadas ao processo e à penalidade.

A medida adequada dependerá da natureza da irregularidade e da fase em que o caso se encontra.

O que acontece se a demissão for anulada?

As consequências dependem da razão e da extensão da anulação.

Em alguns casos, a nulidade pode exigir que determinada etapa do Processo Administrativo Disciplinar seja refeita.

Em outros, a própria penalidade pode ser afastada porque a infração não ficou juridicamente configurada.

Quando uma demissão ilegal é anulada e estão presentes os requisitos legais, pode haver reintegração do servidor ao cargo, além da análise dos efeitos funcionais e financeiros correspondentes.

Por isso, é importante distinguir a anulação do processo inteiro da anulação apenas de determinado ato ou da própria penalidade.

Recebi um PAD com possibilidade de demissão. O que devo fazer?

O primeiro cuidado é não presumir o resultado antes de compreender os autos.

A menção a uma infração grave ou à possibilidade de demissão não significa que os requisitos legais estejam comprovados.

É necessário identificar quais fatos são atribuídos ao servidor, quais provas existem, que infração está sendo cogitada e se os elementos necessários para sua caracterização estão presentes.

Também é importante avaliar o que ainda pode ser produzido durante a instrução.

Quando existe risco de perda do cargo, esperar o encerramento da fase probatória para começar a analisar a estratégia pode reduzir as possibilidades defensivas.

A defesa deve acompanhar o processo desde o momento em que a gravidade da imputação é conhecida.

Defesa em PAD com risco de demissão

Atuo na defesa de servidores públicos em Processos Administrativos Disciplinares e sindicâncias, inclusive em processos que envolvem possibilidade de suspensão, demissão ou outras consequências funcionais relevantes.

A análise parte dos fatos efetivamente imputados, das provas existentes e do regime jurídico aplicável ao servidor.

Em um PAD com risco de demissão, não basta verificar se a Administração considera a conduta grave. É necessário examinar se os fatos foram comprovados, se correspondem à infração indicada e se o procedimento respeitou as garantias necessárias para aplicação de uma penalidade dessa natureza.